Pourquoi les employés quittent leur emploi?
Réflexions et solutions
Vous êtes préoccupé par le taux de roulement dans votre entreprise?
C’est tout à fait normal.
En 2023, 50% des employés canadiens envisagent de quitter[1] leur emploi.
Dans un contexte où le coût et les implications d’un taux de roulement élevé sont de plus en plus importants, ces chiffres sont préoccupants pour les employeurs.
Trouver des solutions durables pour augmenter la rétention des employés devient essentiel.
Devez-vous vous inquiéter du taux de roulement dans votre entreprise?
Il est important de souligner que le taux de roulement total peut varier d’un secteur à l’autre. Il est donc sage d’obtenir des statistiques propres à votre industrie.
Toutefois, pour une entreprise performante, le taux de roulement ne devrait pas dépasser 10%[2].
Pour calculer votre taux de roulement total, vous pouvez appliquer la formule suivante :
Il s’agit donc du pourcentage d’employés qui quittent l’organisation pour l’année par rapport au nombre moyen d’employés de l’organisation au cours de la même année. Tous les types de départs sont inclus dans ce calcul.
Si le taux de roulement de votre entreprise vous inquiète, vous avez probablement compris que la solution ne se résume pas à une simple augmentation des salaires ou des bénéfices supplémentaires. Il n’existe malheureusement pas de recette magique pour régler cette problématique complexe.
Vous devez tout d’abord vous pencher sur les causes sous-jacentes des départs pour trouver des stratégies adaptées à la situation de votre organisation.
Comprendre les causes de départ des employés
Contrairement à ce que l’on pourrait croire, moins d’un employé sur 10 [3] quitte son emploi pour des raisons salariales.
Bien entendu, rien n’empêche de comparer votre échelle de salaire à celle des concurrents. Toutefois, d’autres facteurs pouvant influencer le départ des employés méritent d’être soulignés.
Voici quelques faits et statistiques intéressants sur les causes de départ des employés :
- 50% des employés payés à l’heure partent avant la fin de leur 100e journée en poste, soit environ trois mois. (Never Lose an Employee Again, Joey Coleman).
- Pour les salariés annuels, la proportion de ceux qui quittent leur emploi avant le 100e jour avoisine 20%.
- D’autres études mentionnent un départ de 30% des employés[4] dans les 90 premiers jours.
- Pour les employés les plus performants, une cause parmi les plus fréquentes[5] de départ est le manque d’opportunités pour le développement de carrière.
- Une étude de Gallup[6] révèle que la principale raison de vouloir quitter son emploi est la relation avec son supérieur immédiat.
Les causes d’un taux de roulement élevé peuvent donc être multiples. Il est important d’explorer différentes pistes et de collecter des données pour déterminer les causes propres à votre organisation.
[3] 2022 RETENTION REPORT HOW EMPLOYERS CAUSED THE GREAT RESIGNATION, Work Institute
[4] So You Want to Quit Your Brand-New Job…Harward Business Review.
[5] Beyond Money: The Real Reasons Employees Stay Or Leave, Forbes.
[6] https://www.lesaffaires.com/sans-section/les-gens-quittent-un-patron-pas-une-entreprise-2/
Réduire le taux de roulement : pistes de solution
Éviter les erreurs d’embauche
Bien entendu, améliorer le processus de recrutement est une avenue qui mérite d’être explorée. Il ne s’agit pas de recruter les « meilleurs » candidats uniquement selon leurs compétences. Il faut plutôt être en mesure d’embaucher la bonne personne pour le bon poste.
Un match parfait entre un employé et son poste ne se limite pas à l’adéquation des compétences techniques. Vous devez également prendre en compte des facteurs comportementaux et motivationnels. Ceux-ci sont essentiels pour le succès de votre embauche et le bien-être des employés.
Se conscientiser aux différences
Plusieurs articles regorgent de conseils pour améliorer votre lieu de travail, tels que la flexibilité d’horaire, l’offre de formation continue ou des modifications à l’organisation de l’environnement de travail.
Toutefois, avant de passer à l’action, il est important d’être conscient des besoins qui diffèrent d’un employé à l’autre. Partir avec l’idée du « one-size-fits-all » c’est commettre une erreur.
Il est important de comprendre que le bien-être au travail passe d’abord par le bien-être de chaque employé dans son poste. Pour se sentir bien dans son poste, il faut une adéquation entre qui je suis et comment je perçois devoir me comporter dans mon poste. Se sentir incapable de répondre aux exigences du poste mène inévitablement à des frustrations et à de la démotivation.
Il est donc important de comprendre les différents comportements, les besoins, les motivations, les talents et le style de communication pour définir des pistes d’adaptation à ces différences.
Améliorer la communication
Les communications en entreprise jouent un rôle clé pour la création d’un environnement de travail harmonieux, où les employés voudront rester. Comme mentionné précédemment, vos employés sont différents et cela touche également la communication.
La diversité des personnalités dans une entreprise influence la dynamique de communication entre collègues, cadres, et gestionnaires.
Une compréhension profonde et une adaptation à ces styles de communication sont essentielles pour créer un environnement de travail où les échanges s’avèrent constructifs.
Cela permet d’éviter les conflits avant qu’ils créent une escalade, jusqu’à mener au départ de vos employés.
Développement de carrière
S’il est important d’améliorer votre processus d’accueil et d’embauche, il est tout aussi important d’offrir des perspectives claires et des opportunités de développement professionnel pour retenir vos meilleurs talents.
Assurez-vous de suivre en continu le bien-être de vos employés. En fonction des objectifs de votre entreprise et de votre planification stratégique, vous devriez préparer une planification annuelle des besoins globaux de votre personnel en matière de développement des compétences.
Si vous ne savez pas par où commencer, faire affaire avec un conseiller expert qui a analysé la situation dans différentes entreprises peut également être pertinent.
La psychométrie comme outil pour réduire le taux de roulement
Les outils psychométriques sont régulièrement utilisés dans le processus d’embauche. Toutefois, ils peuvent aussi être utilisés pour effectuer un suivi après un premier mois en poste pour s’assurer que le nouvel employé se trouve dans le bon poste.
Ils peuvent également servir à évaluer et reconnaître les talents qui pourraient être développés dans de nouvelles compétences. C’est le meilleur moyen de faire croître et de conserver son capital humain.
« Lors du processus d’embauche, mon équipe et moi utilisons ce volet pour préparer des questions d’entrevues spécifiques liées aux compétences recherchées. Le test MPO est aussi un outil très puissant et efficace pour mettre en place des plans de développement pour nos employés, que ce soit pour leur poste actuel ou pour un poste futur.
Optimiser la croissance et le sentiment d’accomplissement de notre équipe et maintenir une équipe mobilisée et engagée, voilà la mission à laquelle nous nous consacrons au quotidien . » Guy Girard, Directeur des ressources humaines, Ekkinox
Conclusion
Réduire le taux de roulement exige une réflexion et une stratégie organisationnelle qui prennent en compte les multiples facettes du travail et des relations humaines. C’est une addition de conditions et de mesures qui permettront de réduire les départs et les conséquences néfastes sur votre entreprise.
En vous engageant dans un processus plus complet, en tant que professionnels des ressources humaines, vous pouvez non seulement améliorer la qualité du recrutement, mais aussi vous positionner comme des partenaires stratégiques essentiels au sein de l’organisation.
Les évaluations psychométriques, lorsqu’utilisées correctement, peuvent jouer un rôle crucial en améliorant la précision du recrutement, en assurant une meilleure adéquation entre les employés et leur environnement de travail.
Si vous souhaitez découvrir la solution MPO, contactez-nous pour plus d’informations.